Acoso en el entorno profesional

El acoso laboral, ya sea moral o sexual, es un problema real y está regulado por la legislación rumana. Esta forma de abuso puede afectar profundamente el clima laboral, la productividad y el equilibrio emocional de los empleados. El marco legal existente protege a los empleados y obliga a los empleadores a adoptar medidas claras para prevenir y combatir el acoso en el lugar de trabajo.

¿Qué es el acoso laboral y cómo lo reconocemos?

Según el Código del Trabajo y la Decisión Gubernamental núm. 970/2023, el acoso es una conducta no deseada, manifestada verbal, física o no verbal, que tiene por objeto o efecto humillar, intimidar o excluir a una persona. Esta puede ser sexual (insinuaciones, comentarios, gestos sugerentes) o moral (marginación, críticas injustificadas, exclusión sistemática, sobrecarga intencionada).

Ejemplos comunes de comportamiento abusivo:

• Comentarios sobre la apariencia física o la vida personal.
• Bromas o comentarios ofensivos repetidos.
• Tocamientos o gestos sugestivos sin consentimiento.
• Correos electrónicos o mensajes con contenido ofensivo
• Exclusión deliberada de las actividades del equipo.
• Asignación excesiva de tareas como forma de presión psicológica

¿Qué establece la legislación vigente y cuáles son las obligaciones del empleador?

Según HG 970/2023, todos los empleadores, independientemente de su sector o tamaño, deben:

• Desarrollar una política contra el acoso que sea clara y accesible para los empleados;
• Informar y capacitar anualmente a los equipos sobre la prevención del acoso;
• Designar un responsable o una comisión que gestione los referidos;
• Garantizar un mecanismo de denuncia confidencial y eficiente.

En las empresas donde los servicios de nómina están externalizados o gestionados de forma centralizada, es fundamental que estos equipos trabajen estrechamente con RR.HH. para garantizar la correcta aplicación de las políticas antiacoso y gestionar situaciones que puedan afectar a la integridad del entorno laboral.

¿Cómo puede reaccionar un empleado que se siente acosado?

1. Identificando la situación: El empleado debe intentar aclarar si ha estado expuesto a conductas que puedan calificarse como acoso.
2. Notificación informal: Siempre que sea posible, se recomienda una conversación directa con la persona que tuvo una conducta inapropiada. Si esto no fuera posible, se podrá contactar con el superior jerárquico o con el representante designado.
3. Denuncia formal: Puede transmitirse por escrito (holográfico o electrónico) o verbalmente, seguido de la redacción de un informe. Esto puede incluir documentos, mensajes, testigos, etc.
4. Investigación interna: La comisión o el funcionario designado revisa el caso, escucha a las partes involucradas y prepara un informe del caso. Esta etapa deberá completarse en un plazo máximo de 45 días hábiles.
5. La solución: Se proponen medidas correctivas o disciplinarias, si corresponde. La víctima tiene derecho a asesoramiento psicológico y jurídico.

¿Cuándo se puede notificar a un organismo externo?

Si el problema no se resuelve internamente o si la víctima no se siente cómoda denunciando el caso dentro de la empresa, puede recurrir a:

• Inspección Territorial del Trabajo (ITM);
• Consejo Nacional de Lucha contra la Discriminación;
• Tribunales de justicia;
• Órganos de investigación criminal, en casos graves.

Conclusión

Luchar contra el acoso significa más que cumplir la ley: significa responsabilidad social, proteger el entorno laboral y crear un espacio de trabajo seguro. Los empleadores tienen el deber de prevenir y los empleados tienen derecho a ser respetados. La información correcta, el diálogo abierto y la implementación de políticas claras marcan la diferencia entre un ambiente tóxico y uno orientado al desempeño y el respeto.

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