Contratación de personas con discapacidad

Desde enero de 2025, las empresas y las instituciones públicas con más de 50 empleados tendrán nuevas obligaciones relacionadas con la contratación de personas con discapacidad, según lo previsto en la OUG 127/2024. Esta ordenanza modifica la Legea nr. 448/2006 e introduce requisitos más precisos para aplicar correctamente la cuota del 4% sobre el total de la plantilla destinada a personas con discapacidad.

¿Qué cambian estas nuevas obligaciones?

La novedad no se limita a mantener la cuota legal, sino que refuerza la manera en que debe demostrarse su cumplimiento. A partir de ahora, las entidades afectadas tendrán que documentar mejor sus esfuerzos de contratación y acreditar que han buscado activamente perfiles adecuados entre personas con discapacidad.

1. Solicitud de apoyo a ONG especializadas

Las empresas y organismos públicos incluidos en esta medida deberán colaborar con organizaciones no gubernamentales especializadas para facilitar la identificación y contratación de personas con discapacidad.

Para ello, será necesario enviar una solicitud por escrito a las ONG, en la que se incluyan al menos estos datos:

• la descripción de las funciones de los puestos vacantes;
• las cualificaciones requeridas;
• la jornada o norma de trabajo correspondiente a cada puesto.

Además, la solicitud deberá ir acompañada de la prueba de que fue remitida a las ONG. Esa documentación será relevante después ante la ANPDPD y la ANOFM, que podrán solicitarla en el marco de las verificaciones correspondientes.

2. Informe anual ante las autoridades

Desde 2025, las entidades con más de 50 empleados también tendrán la obligación de enviar cada año, antes del 31 de enero, información a la ANPDPD y a la ANOFM. Ese reporte deberá incluir:

• un resumen centralizado de los puestos ocupados por personas con discapacidad;
• un inventario de las competencias requeridas para esos puestos.

En la práctica, este requisito obliga a ordenar internamente la información sobre puestos, perfiles y procesos de selección. No se trata solo de cumplir con una formalidad administrativa, sino de disponer de una base documental que permita mostrar cómo se está aplicando la cuota legal y qué oportunidades reales existen dentro de la organización.

Por qué son relevantes estos cambios

Las medidas introducidas por la OUG 127/2024 buscan reforzar tres aspectos clave: la inclusión, la transparencia y la responsabilidad de los empleadores. Aunque la cuota del 4% ya formaba parte del marco legal, la nueva regulación pretende hacer más visible y verificable su aplicación real.

• Mayor inclusión social, favoreciendo la incorporación de personas con discapacidad tanto en el sector público como en el privado.
• Más transparencia en el cumplimiento de la cuota de contratación del 4%.
• Más responsabilidad para los empleadores, que deberán colaborar con ONG y reportar información de manera periódica.

Este tipo de obligación también puede impulsar una revisión más detallada de los procesos de selección, la descripción de puestos y la accesibilidad de las vacantes. Para las organizaciones, el reto será convertir una exigencia normativa en un procedimiento estable y bien documentado, capaz de integrarse en la gestión habitual de recursos humanos.

Otras medidas incluidas en la OUG 127/2024

La ordenanza no se limita a las disposiciones sobre empleo de personas con discapacidad. También introduce otros cambios en ámbitos distintos:

• ampliación del Fondo de garantía de créditos salariales;
• indemnizaciones para asegurados con quemaduras graves;
• indemnizaciones de solidaridad para pensionistas con grado de discapacidad.

En conjunto, estas medidas muestran una intención de ajustar varios mecanismos de protección social y laboral dentro del mismo paquete normativo. Para las empresas y las instituciones afectadas, lo más inmediato será revisar sus procedimientos internos, identificar las vacantes sujetas a la cuota y preparar la documentación que permita cumplir con los nuevos plazos y exigencias formales.