Días adicionales de licencia: criterios para los empleadores

Una empresa puede decidir que 20 días de vacaciones no son suficientes para su política de beneficios y puede ofrecer 22, 25 o incluso más días a determinados empleados.

El problema surge cuando dos compañeros en situaciones comparables descubren que a uno le sobran cinco días de vacaciones y nadie sabe explicar exactamente por qué.

Desde la perspectiva de RR.HH., la cuestión importante no es sólo «¿Podemos ofrecer más días?»pero también «¿Bajo qué criterios los ofrecemos?».

Primero: no todos los días extra son un beneficio voluntario

El Código del Trabajo garantiza a todos los empleados un salario mínimo 20 días hábiles de vacaciones anuales.

Por otra parte, la ley concede al menos tres días adicionales a determinadas categorías, incluidos los empleados que trabajan en condiciones difíciles, peligrosas o nocivas, las personas con discapacidad y los empleados menores de 18 años.

Estos días no forman parte de la política de beneficios opcionales de la empresa.

La discusión sobre diferenciación surge cuando el empleador ofrece, sobre derechos obligatoriosdías adicionales para ciertos empleados o categorías de empleados.

¿Se le pueden dar 25 días a un empleado y 21 a otro?

En principio, la duración efectiva de las vacaciones podrá exceder del mínimo legal y podrá ser establecida por el contrato de trabajo individual o colectivo.

Sin embargo, las diferencias se hacen evidentes cuando los empleados son comparables, pero la empresa no puede identificar una razón coherente por la que uno recibe un beneficio mayor.

Por lo tanto, es preferible que la política de licencias se base en Criterios verificables y aplicados consistentemente..

Por ejemplo, la empresa puede construir un sistema según:

• antigüedad en la organización;
• categoría laboral;
• la naturaleza o condiciones de la actividad;
• el nivel de responsabilidad;
• una política de retención aplicable a una categoría claramente definida;
• condiciones negociadas individualmente cuando exista una justificación genuina para la diferencia.

Sin embargo, no basta con que un criterio exista sólo en el papel. Debe aplicarse del mismo modo a personas en situaciones comparables.

Ejemplo: beneficio de retención

Una empresa decide ofrecer días de vacaciones adicionales con antigüedad creciente:

0-2 años: 21 dias
3 a 5 años: 23 dias
más de 5 años: 25 dias

La diferencia es fácil de explicar, porque la regla es conocida y se aplica a todos los que terminan en la misma situación.

Más difícil de justificar sería un sistema en el que dos empleados con la misma función, responsabilidades y experiencia tienen 21 y 26 días respectivamente, sólo porque negociaron en momentos diferentes, y la empresa ya no puede explicar el criterio utilizado.

¿Qué tiene que ver la transparencia salarial con esto?

La Directiva (UE) 2023/970 define la remuneración en un sentido amplio, que incluye el salario y otras ventajas en dinero o en especie concedidas en relación con el trabajo. Paralelamente, los criterios a partir de los cuales se determinan las diferencias entre los empleados deben poder explicarse de manera objetiva y neutral en cuanto al género.

Los días adicionales de permiso suscitan un debate particular, porque se trata principalmente de un derecho a tiempo libre retribuido y su encaje exacto en los mecanismos de la directiva debe analizarse en función de cómo se construye el beneficio.

Para RRHH, sin embargo, la conclusión práctica es la misma: Las diferencias entre empleados deben explicarse mediante criterios objetivos, no mediante decisiones históricas o excepciones para las que ya no existe una justificación clara..

Puede encontrar más información sobre los nuevos requisitos europeos en el artículo de Lugera sobre Directiva sobre transparencia salarial y obligaciones de los empresarios.

¿Está prohibida la negociación individual?

No. El hecho de que un candidato negocie un paquete mejor que otro no convierte automáticamente la diferencia en discriminación.

Pero cuanto más consistente sea el beneficio y más comparables sean los individuos, más útil será para el empleador saber ¿Por qué aceptó la diferencia?.

Se requiere la misma atención para otros beneficios ofrecidos selectivamente. Lugera también explicó cómo deben gestionarse los beneficios de los empleados y su reflejo contractual.

¿Qué debería comprobar RR.HH. en la política de licencias actual?

Una auditoría sencilla puede partir de cuatro preguntas:

• ¿Quién tiene más días que el mínimo estándar de la empresa?
• ¿Cuál es el criterio para cada diferencia?
• ¿Se aplica el criterio de manera consistente a individuos comparables?
• ¿Podríamos explicar objetivamente esta diferencia si otro empleado preguntara por qué no recibe los mismos días?

Si la última pregunta es difícil de responder, vale la pena revisar la política.

que recordar

Las empresas pueden utilizar días de vacaciones adicionales como herramienta de contratación, retención o recompensa. Pero un beneficio atractivo puede convertirse en una fuente de conflicto si se distribuye sin reglas claras.

No es necesario que todos los empleados tengan el mismo número de días. Pero es importante que las diferencias tienen una explicación legítima, objetiva y consistente.

A medida que aumenta la transparencia sobre compensaciones y beneficios, la capacidad de la empresa para explicar estas diferencias se vuelve tan importante como el beneficio mismo.

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