Contrato de trabajo antes de iniciar la actividad: riesgos

En la práctica de recursos humanos, a menudo se dan situaciones en las que el contrato de trabajo individual se firma unas semanas antes del inicio real de la actividad. El intervalo entre la firma y el primer día de trabajo suele considerarse un período «informal», durante el cual las partes sienten que pueden retractarse fácilmente de la decisión.

En realidad, esto es erróneo. Desde el momento de la firma, el contrato produce plenos efectos jurídicos, aunque su ejecución se inicie posteriormente. En este contexto, la renuncia unilateral puede generar consecuencias importantes, incluida la obligación de pagar una indemnización.

¿Qué valor jurídico tiene un contrato de trabajo firmado, pero no iniciado?

Un aspecto esencial es que un contrato individual de trabajo adquiere validez y produce efectos desde el momento de su firma, no desde el momento de inicio de la actividad.

El hecho de que el primer día hábil se fije más tarde no suspende la existencia del contrato, sino sólo la ejecución de las obligaciones principales. Legalmente, la relación entre las partes ya existe.

Esta realidad suele ignorarse en los procesos de contratación, donde la oferta y la aceptación se tratan con cierta flexibilidad. Sin embargo, una vez formalizada mediante la firma, la relación contractual ya no puede tratarse como una simple intención.

El contrato se puede cancelar antes del primer día de trabajo.

Es posible desistir de un contrato firmado, pero no de manera informal y menos aún unilateralmente.

El principio aplicable es el de simetría de las formas: si la celebración del contrato requiere el acuerdo de ambas partes por escrito, la misma regla se aplica a su terminación.

Por tanto, la resolución del contrato antes del inicio de la actividad requiere un acuerdo escrito entre las partes. Una simple notificación verbal o telefónica no tiene valor jurídico y no produce efectos.

Qué sucede en la práctica: el riesgo real para los empleados

La situación más problemática se produce cuando el empleado basa sus decisiones en la existencia del contrato firmado.

Un escenario común es cuando la persona renuncia al trabajo actual, recibe aviso y, mientras tanto, el nuevo empleador decide no continuar la colaboración.

En este caso, el trabajador puede encontrarse en una situación extremadamente vulnerable, sin posibilidad de regresar con su antiguo empleador y sin un nuevo empleo, aunque haya actuado sobre la base de un compromiso contractual válido.

Posibles daños: cuando surge la responsabilidad

En tales situaciones se puede discutir la existencia de un daño, tanto material como moral.

El daño material es evidente: pérdida de ingresos y de estabilidad profesional. En determinados casos, también pueden surgir costes adicionales, generados por cambios logísticos o personales realizados en base al nuevo contrato.

Además de estos, también existe el daño moral, relacionado con el daño a la confianza y reputación profesional.

Para obtener una indemnización, el afectado deberá acudir a los tribunales. La Inspección Territorial del Trabajo no tiene competencia para conceder dichas indemnizaciones, limitándose su función a verificar el cumplimiento de la legislación.

El papel de los documentos y las pruebas.

En caso de conflicto, el punto de partida es el contrato de trabajo individual firmado.

Además de esto, podrán ser relevantes la correspondencia entre las partes, la oferta original, los mensajes confirmando la aceptación y cualesquiera otros documentos que demuestren la existencia de un acuerdo firme.

Además, en determinadas situaciones, los registros en los sistemas oficiales pueden confirmar la existencia de la relación contractual o cambios posteriores.

Una confusión frecuente: la conexión con el registro en Reges-Online

Otro punto importante es que la falta de registro inmediato del contrato en los sistemas oficiales no significa que no produzca efectos.

La obligación de inscripción existe, pero el plazo es diferente al momento de la firma. El contrato es válido entre las partes incluso antes de esta formalidad.

Esta confusión frecuentemente contribuye a la idea errónea de que un contrato «no iniciado» puede anularse sin consecuencias.

Impacto en los empleadores: de la contratación a la responsabilidad legal

Para los empresarios, esta situación pone de relieve una realidad importante: el proceso de contratación no termina con la aceptación de la oferta, sino con la asunción contractual.

La rescisión de un contrato ya firmado no es un simple ajuste del plan, sino que puede generar obligaciones y costos legales.

Además, este tipo de situaciones pueden afectar la reputación de la empresa en el mercado laboral, especialmente en un contexto donde la experiencia del candidato se convierte en un factor diferenciador.

Preguntas frecuentes

Una pregunta frecuente es si un contrato firmado pero no iniciado puede cancelarse unilateralmente. La respuesta es no, ya que se requiere el consentimiento por escrito de ambas partes.

También está la cuestión de si el empleador puede optar por no participar sin consecuencias. En la práctica, esto puede dar lugar a responsabilidad civil y a la obligación de pagar una indemnización si se prueba el daño.

Por último, pero no menos importante, los empleados preguntan si pueden retirar su dimisión. Esto sólo es posible con el consentimiento del antiguo empleador, lo que dificulta la gestión de la situación.

Conclusión

Un contrato individual de trabajo firmado no es una formalidad reversible, sino un compromiso jurídico con efectos reales, incluso antes del primer día de trabajo.

Para ambas partes, tratar este momento a la ligera puede tener consecuencias importantes, incluidos daños y litigios.

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